Старт

Как искать сотрудников в свой бизнес

Любой бизнес — это люди. И от квалификации работающих в фирме сотрудников во многом зависит успешность развития всего дела. Поэтому подходить к найму персонала следует, четко понимая, какими навыками должен обладать претендент и каких целей должен уметь добиваться. «Текучка» кадров не идет на пользу ни работодателю, ни подчиненным.

Какие бывают варианты найма?

Первый вопрос, который встает перед руководителем бизнеса, когда речь заходит о найме сотрудников — сделать это своими силами или обратиться в кадровое агентство? Может быть, есть смысл нанять специалиста по рекрутингу?

Самостоятельный поиск кандидатов

Плюсы:

  • Экономия средств. При самостоятельном поиске не придется оплачивать услуги кадрового агентства или рекрутера
  • Возможность более точного подбора специалистов
  • Более гибкий и тщательный подход к поиску кандидатов

Минусы:

  • Значительные временные затраты — на разработку объявлений для размещения в интернете и прессе, поиск кандидатов, организацию встреч, проведение собеседований
  • Сложности при организации и проведении собеседований из-за недостатка опыта
  • Отсутствие доступа к базам резюме, имеющимся у кадровых агентств
  • Отсутствие каких-либо гарантий успешного подбора

Самостоятельный поиск кандидатов подойдет небольшим фирмам, которые только начинают развиваться. Если стоит цель сэкономить — лучше заняться именно самостоятельным рекрутингом, а не поручать это кадровому агентству.

 

Обращение в кадровые агентства

На рынке существует два вида агентств: агентства по трудоустройству и непосредственно кадровые агентства.

Агентство по трудоустройству предлагает помощь в поиске работы соискателям за определенную плату. В качестве рекрутера такое агентство может предложить только рассылку — агентство высылает заказчику резюме специалистов, примерно подходящих под запрошенные параметры. Есть смысл обратиться за данной услугой на начальном этапе самостоятельного поиска — рассылка резюме, как правило, бесплатная.

Кадровые агентства же непосредственно работают с компаниями-заказчиками и берут плату с них, а не с соискателей. Профессиональные рекрутеры, работающие в таких агентствах, помогут подобрать одну или несколько кандидатур на указанную должность.

Плюсы:

  • Охват. У кадровых агентств есть собственная база резюме
  • Узкая специализация. Сотрудники кадровых агентств работают непосредственно с персоналом и имеют профильное образование (психологическое или социологическое), благодаря чему повышается качество подбора. Кроме того, в работе рекрутеров используются проверенные методики и техники, увеличивающие шанс нахождения наиболее подходящего сотрудника
  • Проверенные базы. Большинство хороших кадровых агентств ведут тщательный конкурсный отбор соискателей и формируют базы из тех, кто прошел конкурс на определенную должность
  • Экономия времени. Кадровое агентство берет на себя всю работу по отбору кандидатов, проведению первичных собеседований, проведению тестирований и обработке результатов. Работодатель получает анкеты кандидатов, успешно прошедших тестирования, в виде подробного структурированного материала
  • Экономия средств. Хорошие кадровые агентства работают без предоплаты и берут вознаграждение только в случае успешного подбора сотрудника
  • Наличие гарантий. Кадровое агентство берет на себя ответственность за работу подобранного специалиста — если трудовой договор с этим специалистом будет расторгнут до указанного срока, то агентство обязуется бесплатно подобрать замену

Минусы:

  • Нестабильность кадрового состава — лишь в редких случаях профессиональные рекрутеры работают годами в одном и том же агентстве, поэтому качество работы агентства может изменяться с течением времени
  • Риск утечки конфиденциальной информации — об окладе сотрудников, о премиях на той или иной предлагаемой должности и т.д.
  • Переманивание кандидатов от бывших клиентов к настоящим. Таким образом, обращение в кадровое агентство всегда создает риск того, что в будущем подобранный сотрудник будет переведен в конкурирующую фирму при посредничестве этого же агентства
  • Высокий риск закрытия агентства. Существует огромная конкуренция между кадровыми агентствами — только в Москве их зарегистрировано свыше двух тысяч. Поэтому всегда сохраняется риск закрытия агентства до того, как оно исполнит свои обязательства перед заказчиком

При подборе кадрового агентства следует обратить внимание на такие моменты, как:

  • длительность работы на рынке — если агентство существует дольше 4-5 лет, значит, оно уже успешно прошло сложный период становления и развития и достаточно востребовано
  • профиль работы и успешно закрытые вакансии (хорошо, если перечень закрытых вакансий будет совпадать с перечнем требующихся специалистов)
  • открытые сведения о клиентах агентства (список компаний)
  • подтвержденная квалификация рекрутеров
  • гибкие расценки и отсутствие предоплаты
  • гарантии соблюдения конфиденциальности
  • грамотно составленный договор, четко определяющий основные права и обязанности агентства и заказчика.

 

Работа с профессиональным рекрутером

Наряду с поиском собственных штатных HR-специалистов, большую популярность приобретает удаленный подбор сотрудников силами рекрутеров-фрилансеров. Рассмотрим преимущества и недостатки обоих способов.

Оформление рекрутера в штат фирмы

Плюсы:

  • Уверенность в успешном закрытии вакансии. Оформление штатного рекрутера на процент от заработной платы подобранного персонала станет дополнительным способом мотивации
  • Подтвержденная квалификация штатного специалиста, возможность проверить подлинность предоставленных дипломов и сертификатов
  • Возможность оперативного решения проблем с подбором персонала

Минусы:

  • Затратность. Оформление рекрутера в штат компании требует значительных финансовых вложений
  • Отсутствие гарантий найма подходящих сотрудников
  • Для компаний, имеющих небольшой штат сотрудников, оформление штатного рекрутера экономически нецелесообразно, поскольку задачи по подбору персонала возникают эпизодически

 

Работа с фрилансером (см. правила работы с фрилансерами)

Плюсы:

  • Уверенность в успешном закрытии вакансии. Фрилансер заинтересован в этом постольку, поскольку получает оплату только за подобранного и принятого на работу кандидата
  • Ответственность рекрутера за результат — фрилансер отвечает за закрытую вакансию собственной репутацией
  • Экономия средств — при использовании услуг фрилансера компания экономит на оформлении HR-специалиста и социальных выплатах

Минусы:

  • Сложности контроля — в отличие от штатного специалиста, процесс и методы работы фрилансера не контролируются руководством компании, и гарантией честного подбора может стать только заключенный договор либо условие оплаты за результат
  • Работа с фрилансером не всегда позволяет оперативно закрывать горячие вакансии — даже если у компании есть позитивный опыт сотрудничества с рекрутером на аутсорсе, он может быть занят другими проектами. В этом случае, так же как и при первом найме рекрутера, потребуется время на поиск подходящего специалиста-фрилансера
  • Отсутствие гарантий неразглашения конфиденциальной информации

 

Чего стоит ожидать от процесса рекрутинга?

Независимо от того, какой способ найма персонала был выбран, необходимо понимать, что процесс рекрутинга — даже осуществляемый с привлечением сторонних специалистов — требует внимания со стороны руководителя бизнеса. Необходимо четко понимать, какова должна быть квалификация сотрудника, опыт его работы, какими навыками он обязан обладать. Кроме того, есть множество нюансов, которые важно учитывать, проводя собеседования с кандидатами:

  • Уровень квалификации
    Специалист в своей отрасли должен знать и уметь больше чем руководитель фирмы — только в этом случае он сумеет эффективно решать поставленные проблемы без помощи и контроля «сверху»
  • Культурный аспект
    Если кандидат не вписывается в культуру компании, эффективность его работы в коллективе будет крайне низкой
  • Стремление к успеху
    Не так важно, какие успехи демонстрирует кандидат сейчас — важнее, стремится ли он улучшить свои показатели или нет.

 

Что необходимо предлагать кандидатам?

Основное, что должен понять соискатель из предложенной ему вакансии, — конкретные обязанности и уровень вознаграждения. Если заработная плата договорная, то это необходимо указать в объявлении и предложить кандидату озвучить его пожелания. Формулировки вроде «достойный уровень оплаты» хороши там, где требуется привлечь низкоквалифицированных специалистов.

Конкретика — обязательное условие как при составлении объявлений, так и при проведении собеседований (телефонных или очных). Правильно составленные объявления и четко озвученные условия помогут сэкономить время, отсеяв незаинтересованных кандидатов, и дадут возможность собрать базу тех, кто обладает нужными навыками и готов приступить к работе. Соискатель имеет право знать не только то, какая должность объявлена вакантной, но и:

  • какими квалификациями и опытом нужно обладать для замещения этой должности
  • какие конкретные функции будет выполнять сотрудник на этой должности
  • какими личными качествами должен обладать претендент на должность
  • в каком режиме нужно будет работать (полный рабочий день, сменный график и т.д.)
  • другие условия — наличие и частота командировок, необходимость в личном автомобиле и т.д.
  • наличие испытательного срока, его длительность, уровень оплаты труда на испытательном сроке
  • сведения о компании — дата образования, сфера деятельности, достигнутые успехи на рынке.

Следует помнить о том, что не только руководитель выбирает сотрудников, но и потенциальные сотрудники выбирают себе руководителя. И выбор этот делается из тех условий, которые предлагают разные работодатели. С большей вероятностью хороший специалист откликнется на высокооплачиваемую вакансию, однако при определении уровня вознаграждения необходимо четко ставить планку и держать ее, не подстраиваясь под интересы соискателя. Есть множество факторов, которые могут склонить соискателя к выбору именно этой вакансии — начиная от близости метро и заканчивая размером компенсационного пакета. Эти возможности и необходимо предлагать потенциальным сотрудникам.

Задание к выполнению
Поиск первого сотрудника
Определите, какими профессиональными качествами должен обладать искомый сотрудник, и попробуйте самостоятельно создать и опубликовать вакансию на основных порталах для поиска работы
Предыдущая статья
Следующая статья

Хватит просто читать!

Зарегистрируйся в Cybertrassa и научись реально управлять интернет-бизнесом!
Полный доступ ко всем материалам
30% материалов доступно только зарегистрированным пользователям.
Читайте статьи и выполняйте задания
До 80% процентов прочитанного материала забывается, если теория не применяется на практике.
Копите бонусы и меняйте на услуги для бизнеса
Экономьте до 10 тысяч рублей ежемесячно.
Начать обучение